No inicio de 2008, tivemos a feliz oportunidade de atuar conjuntamente com uma reconhecida organização não governamental que trabalha com a delicada questão de múltipla deficiência. Fomos contratados para elaborar projetos e estreitar relacionamentos, entre outros, com empresas para a colaboração à inserção de pessoas com deficiência (PCDs) no mercado de trabalho como uma das formas de mobilização de recursos.
Um dos principais aprendizados, no entanto, fora a compreensão da realidade do dia-dia dos familiares das pessoas com múltipla deficiência, principalmente das mães que se dedicam integralmente aos seus filhos e que, por isso, muitas vezes estão elas fora do mercado de trabalho e com problemas de estima, e as implicações acerca da necessidade de integração pelas quais passam as pessoas com múltipla deficiência: a falta de espaços adequados que possibilitem a locomoção com facilidade nas cidades, nos espaços públicos como cinemas, shopping centers, teatro, etc., sem falar das condições de transportes públicos e, ainda, em pré-conceitos.
Exemplos de procedimentos de integração compreendem desde a respeitabilidade sobre a (s) deficiência (s) propriamente dita (s) até o provimento das condições necessárias para a inclusão e o acesso aos espaços públicos.
Em termos da inclusão das PDCs no mercado de trabalho, a integração deve perpassar – necessariamente – por atitudes organizacionais e de recursos humanos que privilegiem comportamentos inclusivos das equipes além dos provimentos fundamentais de acessibilidade arquitetônica.
Lembramos que naquele momento várias empresas nos solicitaram projetos sob medida de inclusão de PDCs para os seus quadros de funcionários, com uma demanda única decorrente da complexidade acerca da busca e adequação dos postos disponíveis versus o cumprimento da “Lei de Cotas”. Outra demanda recorrente fora a necessidade que os estabelecimentos de ensino sentiam em termos de integração com educandos portadores de deficiência.
A “Lei de Cotas” (Lei 8.213/91) que determina que as empresas com mais de cem funcionários contratem pessoas com deficiência, seguindo os percentuais:
Número de funcionários ----- Percentual de vagas para PCDs
De 100 a 200 2%
De 201 a 500 3%
De 501 a 1.000 4%
De 1.001 ou mais 5%
mudou e designou um novo cenário na composição do quadro de funcionários nas corporações.
O que estávamos (e estamos) tratando é de constituição sobre as práticas da diversidade que nada mais é do que o exercício ao direito da diferença.
Citei anteriormente o caso exemplar das mães das pessoas com múltipla deficiência porque estas sim colocam a questão da diversidade em discussão e nos fazem refletir mais profundamente sobre a necessidade do compromisso social para com seus filhos e, por conseguinte, com elas mesmas.
A prática da diversidade está ligada à responsabilidade social das empresas e é, portanto, uma meta a ser alcançada; por outro lado, há de se ajustar as ações de contratação com o preparo das PCDs no processo de aprendizagem.
Lembro-me, ainda, de que realizamos um treinamento interno com os profissionais da organização para detalhamento pormenorizado das contribuições que foram desde o auxílio à busca dos candidatos no mercado de trabalho até a elaboração de palestras de sensibilização e planos de comunicação para as empresas. O diferencial proposto foi incorporar as mães para que elas pudessem falar sobre a realidade de vida das pessoas num ambiente corporativo frente a necessidade de inclusão social, econômica, política e humana. Realizamos sensibilizações evidentemente porque tocamos em questões muito profundas que vão além da contemplação das condições para que as PCDs exerçam os seus direitos de exercício do trabalho.
De uma maneira geral, levamos a grande experiência dos profissionais que atuam com as pessoas com a múltipla deficiência para dentro das empresas para auxiliar na compreensão do corpo de RH na hora da contratação e no processo de incorporação.
Obtivemos resultados satisfatórios e significativos principalmente quando no diagnóstico com a comunidade encontramos PCDs residentes no entorno das empresas e quando a comunicação privilegiou a transparência em termos de aprendizados mútuos empresa-inclusão de PCDs.
Há muito a fazer. As partes devem estar de fato envolvidas para que ocorra uma colocação adequada e um ambiente colaborativo onde o clima seja verdadeiramente favorável à prática da diversidade. As empresas que cumprirem a Lei certamente obterão – desta forma – agregação de valor às suas imagens institucionais. A Lei está aí para assegurar o direito. Resta, portanto, a efetivação de ações efetivas de inclusão. Sob este prisma, as organizações não governamentais têm muito a contribuir porque tratam dos aspectos fundamentais de integração há muito tempo. Haja vista as mães que conhecemos que, dedicadas, esperam ver seus filhos inseridos cada vez mais num mundo mais colaborativo, inclusivo, humano, sem preconceitos e com medidas efetivas de integração por parte da sociedade, do poder público e das corporações.
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